1974 yılında Freudenberger’ın tanımladığı
tükenmişlik kavramına antitez olarak Engagement (adanmışlık) kavramı geliştirilmiştir.
Engagement Türkçe literatürüne baktığımızda farklı çalışmalarda, işe cezbolma
(Dalay, 2007), işe angaje olma (Güneşer, 2007), işe gönülden adanma (Bal,
2008), işe kapılma (Öner, 2008), işle bütünleşme (Ardıç ve Polatcı, 2009) şeklinde
de kullanılmıştır. Bu çalışmamda ben engagement’ı çalışanların içinde bulunduğu
kuruma, örgüte veya işletmeye “bağlılığı” olarak ele alacağım.
Örgütsel bağlılık/adanmışlık, çalışanların
çalıştığı örgüte karşı hissettiği bağın gücünü ifade eder. Bireyin çalıştığı
kurumun amaç ve değerleriyle bütünleşmesi, bu amaçlara ulaşmak için çaba sarf etmesi
ve örgüt üyesi olarak kalmaya karşı duyduğu istektir (Bozkurt ve Yurt, 2013;
Durna ve Eren, 2005; Field, Buitendach, 2011).
Başka bir tanıma göre; Örgütsel
bağlılık çalışanın örgütle arasında olan, özellikle de duygusal olan bağdan
ötürü aidiyet hissinin yüksek olması, onu benimsemesi ve örgütle uyumlu hareket edebilmesidir (Sleebos
ve Knippenber, 2006). Bu tanımlardan da anlaşılacağı gibi örgütsel bağlılık çalışanların
bulunduğu ortamın kültürünü benimsemesi, vizyon ve misyonunu iyi kavraması bunların
sonucunda sadık ve verimli bir şekilde işletmeye yarar sağlayıp işletmeyi
benimsemesidir.
Blessing white’ın 2013’te yaptığı çalışmada tam bağlılık maksimum
iş katkısı ile maksimum tatminin uyumunu temsil ettiğini belirtmiştir. Yani çalışanlar
maksimum seviyede katkı için maksimum seviyede tatmin düzeyinde olması gerekir. Blessing white çalışmasında işçi bağlılığını beş seviyede ele almışlardır bunlar;
 |
(Kaynak:2013 by Blessing white, A division of GP strategies, NJ. )
|
1. The
Engaged (Adanmış): Adanmışlığın en üst seviye olduğu, yüksek tatmin ve
yüksek iş katkısının olduğu seviyedir.
2. Almost
Engaged(Neredeyse Adanmış): Orta
seviye katkı ve memnuniyetin olduğu seviyedir. Hassas bir gruptur çünkü
mükemmel diye adlandırılabilecek günlerin devamlılığı olmayabilir.
3. Honeymonners & Hamsters: Bu aşama bal aylarını geçirenleri olduğu aşamadır. Bu aşamada yüksek
tatmin ama düşük iş katkısı düzeyi vardır.
4. Crash
& Burners: Yanıp yıkılanların olduğu üçüncü aşamadakilerden farklı
olarak yüksek katkı, düşük tatmin
seviyesi vardır.
5. The
Disengaged: Adanmışlık seviyesinin en alt düzeyde olduğu düşük katkı ve
memnuniyetin olduğu bir katmandır.
Engagement (adanmışlık) ile “into stay” ( Elde tutuma ) arasında doğrudan
bir bağlantı vardır. Memnuniyet seviyesi yüksek olan işletmelerde elde tutma
oranı oldukça yüksektir. Çünkü memnunluk ve hoşnutluk bunların yanı sıra ödüllendirme
sisteminin yoğun olan işletmelerde elde tutma oranı kuvvetli olur. Böylelikle iş gücü
devir hızı düşürülür işçilik giderleri azaltılmış olur. Bu olumlu etkilerin
yanı sıra sürdürebilirlik, kariyer geliştirme, becerileri kullanma fırsatları,
geri bildirim vermede olumlu sonuçlar, örgütsel öncelikler konusunda net olma
gibi yararları vardır.
 |
Çalışan bağlılığı ile ilgili
yapılan 28 tane akademik çalışmada belirlenen korelasyon yukarıdaki şekilde
belirtildiği gibidir. Çalışan bağlılığı zincirinin zaman içerisindeki birbirine
etkisi şöyledir; işveren tarafından iyi bir doyuma ulaşan işçilerin doyum seviyeleri
yüksek olur. Memnuniyet düzeyleri yüksek olan işçiler iyi ir hizmet sunarlar bu
da müşteri memnuniyetinin artmasına neden olur. Müşteri memnuniyeti
beraberliğinde müşteri sadakatliğinin oluşmasını sağlar. tüm bunlar işletmelerin
var oluş nedenleri karlılık üretkenlik ve sürdürülebilirliğini devam ettirmesi
için büyümesine olumlu anlamda katkı sağlar.
Saygılarımla…
çok başarılı paylaşımlarınız var çelik ismail hocam teşekkür ediyor devamını bekliyoruz
YanıtlaSilteşekkür ederim.
Sil